拓展训练为企业人力资源管理提供全新途径

作者：长征七号    浏览次数：210次    发布日期：2012-05-09

员工管理就是心理管理

　　“懂管理不如懂心理”，这是商界巨子李嘉诚经常提到的一句话。经营天才杰克·韦尔奇也说过：“(作为企业的领导人)你可以不懂财务、不懂专业知识，但是你不能不懂心理学，否则你就不会成为一名卓越的总经理。”

　　商界精英殊路同归，都强调心理学对于企业管理的意义，这是一种巧合么?许多管理者常常将员工看作和机器一样是企业资源，而不承认心理作用对企业运营的影响。但是，人是心理的动物，其在一个组织中的行为，无不受到其心理的变化，情绪的高低等的影响。例如，在企业的创业期，员工没有物质激励，但工作热情高涨，而当公司成长了，奖惩制度完善了，却很难找到当初的干劲。根据心理学理论，个人的行为，总是先由某种外界刺激，产生心理需要，最后才转化为行动的。心理需要的内容，强弱决定了员工表现的好坏。简单的薪酬刺激或制度约束并不是心理需要产生的全部，甚至不是主要的因素，对于企业的核心员工而言，尤其如此。

　　这就是为什么那些最为出色的企业管理者都在其漫长的职业生涯的后期，将企业管理归结为心理管理的原因。它触及到了现代企业人力资源管理的核心问题：如何激发员工的工作热情， 提高其绩效?如何更有效促进员工间的协作，发挥团队整体力量?这两个核心问题，最后都归结为员工心理学。

　　企业人力资源的重要性毋庸置疑，将人才招致麾下固然可喜，但人才和团队能否真正充分发挥其价值，则是现代企业人力资源管理中更为关键的环节，毕竟员工的价值不是靠简历或者能力体现的，而是靠实实在在的业绩来证明。越来越多的企业都已经认识到，运用管理心理学提高员工的工作效率是一个非常有效的途径。

　　让员工价值能够进一步提高，为员工提供培训是非常常见的手段，许多卓越的公司，如IBM，摩托罗拉，宝洁等都专门建立了公司内部的培训机构，国内如中兴通信等也有类似的机构。

　　有了培训，实施效果如何呢?大量的事实说明，除非是专业技术培训，否则简单的说教对于已经是成年人的员工来说，并不是一个好的选择，他们已经有非常成熟的心智模式，单纯说教很难有效触动他们的心理，更难以改变他们的行为模式。

　　许多企业也意识到这个问题，采取了更为多样化的方法，比如每年为员工组织旅游、聚餐、年会等等，这当然也有福利性的因素，但无可置疑也有团队建设(team building)的意图，但只要留心观察，就会发现这些活动中，绝大部分的员工都是各自为战，三五成群和死党凑在一起，不熟悉的员工之间几乎不会有互动，事实上，这些活动在更多是起到了分化团队的作用，因为通过这些随意自由的活动，员工之间将进一步确认并巩固自己的小圈子，而不是融合团队。花费巨资，最终发现与融合团队的初衷是南辕北辙。

　　体验式培训带来全新方式

　　“队友们用自己并不坚实的肩膀，并不高大身躯为大家搭好了人梯，当我踏着队友的的肩膀，成功翻过4米高墙的时候，我从心底发出了深深的感激。这是一次身心的洗礼，曾有过的害怕，彷徨，都霎那间被洪水般强大的团队力量所折服，所震撼，那就是：说好的，我们在一起!”

　　“周末参加了2天的拓展训练，真是太给力，太震撼了。特别是今天的毕业墙，不知是谁想的主意，还配上振奋人心的背景音乐，更加强化了心灵的震撼。感觉大家都是生死与共的战友，一个都不能落下。这次训练的收获够我好好消化吸收一阵子了……”

　　这都是参加了拓展训练后，博友在微博上的发言。

　　拓展训练的出现并不像其它运动一样那么潇洒轻松，它其实是战争的产物，二战时期，德国的潜艇战给盟军带来巨大损失，大西洋上许多运送战略物资的商船由于受到攻击而沉没，大批船员落水，绝大多数人永远长眠在冰冷的北大西洋海底，只有极少数人在历经了长时间的折磨后得以生还。后来人们发现那些得以生还的人并不是那些身体强壮的，而是那些拥有强烈求生欲望的人。人们由此受到启发，创造了模拟真实情境的训练游戏，锻炼学员的意志品质，培养他们相互帮助，彼此信任的意识。

　　这种培训后来被引入企业管理，很快就流行起来。1995年引入国内后，也开展得如火如荼，尤其是近几年，已经普遍被企业所认知并接受。越来越多的公司在人才锻炼，团队合作培养方面开始尝试这一全新的培训方式，其效果让习惯了室内培训的员工为之震撼。这一切都得益于拓展训练的体验式培训本质。

　　拓展训练追求的效果是什么?简单来说，就是激发自我潜能，熔炼团队精神。这正好可以回答前文所提到的人力资源管理的两个核心问题。

　　拓展训练创造了许多非常有效果的训练项目，比如穿越电网让参与者体会到组织纪律和事先计划的重要;背摔项目让队员在团队中建立起彼此的信任，感受到自己被关心，被保护的温暖;毕业墙让队员最直观地感受到什么是团队的协作和支持，让徒手翻越4米高墙这样个人不可能完成的任务最终成功完成;高空抓杠要让参与者突破心理障碍，坚定信念，激发潜能，感受团队的鼓舞对自己的推动力。当队员成功完成拓展训练后，一种自我超越的成就感，以及与团队共同努力成功的自豪感油然而生。每个人都会从心底感谢团队的支持与鼓励，感谢队友的关怀和鼓励。整个团队的士气与战斗力是在办公室里难以达到的。

　　加里·德斯勒在《人力资源管理》一书中这样总结道：“大多数企业发现团队合作并不是凑巧发生的;相反，员工必须通过培训而成为一名好的团队成员。” 高通CEO保罗·雅各布也曾说道，“作为一个领导者，最重要的特质就是塑造这样一个团队：这个团队里的每一个人认可团队愿景并为之努力。” 这个公司每年都投入巨资培训员工，锻造团队意识，高通能在短短二十几年时间内从一家小公司发展到通信和半导体业界的巨人，团队意识培养功不可没。

　　希捷是另外一个例子，这家硬盘公司每年都会花费200万美元组织员工在新西兰进行一周的徒步跋涉、皮划艇项目及探险竞赛，那里曾经是电影《指环王》的拍摄外景地，对于一群工程技术人员来说，是完全陌生的环境，那里景色宏伟壮丽，天地辽阔无垠，每个人都感到极度兴奋和紧张，这样的情境下的比赛过程充满了艰辛，也时时刻刻考验着每个人的意志和团队配合能力。有人批评这和公司的业务毫不相干，却耗费巨资，但事实是，在硬盘行业残酷的生存竞争中，希捷成为了屈指可数的幸存者之一，首席执行官沃特金斯强调，正是这种锻炼让这个团队更有战斗力，让员工的思维得到开拓，从而让公司在市场竞争中生存了下来。

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　　在拓展训练的过程中，员工在完成任务的同时，体验到了成功来源于同伴的帮助与支持，这让员工在团体中体会到一种找到归宿的认同感，会为所在的集体骄傲。训练过程中产生了大量近距离交流和身体接触，以一种非常原始，但却强烈刺激的方式增加彼此的了解和信任，这有助于减少团队内部的分歧和不良竞争性因素，经过这样的团队建设后，员工的凝聚力会加强，员工流动率和流失率也会大大减少。

　　拓展训练有大量考验个人意识品质的训练项目，但这种考验并不单纯是关乎个人的，当一个从未接触过拓展训练的队员站到十多米高的高空站台，需要奋力一跃抓住前方的单杠时，他所面临的挑战可想而知，这需要他付出相当大的勇气。有拓展公司曾经做过对比测试，如果此时将该队员的队友全部请出场地，仅仅留下他一个人和教练配合去完成，则平均完成时间是10分钟;而如果他的队友就在他的下方，挥舞旗帜，高声呼喊为其加油，鼓励他更加勇敢，则平均完成时间是2 分钟!在这里，团队的支持对于个人的自我突破产生了决定性的影响，参与者意识到自己的进步离不开团队。这是个人价值实现和团队精神塑造的完美结合。

　　对于企业管理者或者经理人来说，拓展训练公司有另一个不容忽视的作用，即检验员工，筛选合格者，淘汰不合格者。因为企业里总有一那么些人无论如何培养，都无法融入团队，或者不跟不愿作出改变。一位互联网企业的经理人曾在他的微博上写道：“参加完拓展训练的整体感想就是——纠结点说，叫肉体得到了折磨;深邃点说，叫精神得到了升华。我在进行的过程里，经常思考的就是，当初做网站的时候就应该召集大家一起来玩一玩，现实世界里建立团队信任，在实际活动中其实很能看出一个人的优劣，自然而然，也就会消除不少的误会或坚定一些舍弃。”

　　拓展训练的火爆发展，实实在在验证了体验式培训的效果，在看似简单的游戏背后，有非常深刻的心理学基础。拓展训练通过巧妙设置行为情境，创造出一种无法依赖已有经验的环境，在陌生且有挑战性的环境下，人们更倾向于向别人寻求帮助，努力与团队协作来完成任务。心理学家米德尔布鲁克指出，当人们意识到不能单独完成一项任务，或者通过多个人的共同努力可以更顺利地完成一项任务时，就倾向于组成团队并愿意证明自己对于这个团队的价值。

　　团队成员在这样的环境下，期望得到正面评价的动机被激发，他们渴望获得别人的尊重、信赖和高度评价，从而带来行为效率的明显增加。被评价意识越强烈，这种作用也会越强烈，从而也提高了团队的效能。根据经典的马斯洛需求层次理论，人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人们行为的积极推动力，而人们对高级需要的追求则是无限的，希望得到尊重的需求和自我价值实现的需求，正是处于高级需求最顶层的两种需求，对高级需要的追求对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。由此可见，拓展训练完全契合了需求层次理论，是这一理论的成功实践，也为现代人力资源管理提供了行之有效的途径。

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